近日，北京市豐臺教育發展理事會2024年工作會上提出，將加強對教師的年度考核和考核結果運用，探索建立教師退出機制。

教師退出機制并非新舉措，許多相關法律和政策都對此有所涉及。現行《中華人民共和國教師法》《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》等都明確提出完善教師退出機制，提升教師隊伍的整體活力。四川、寧夏和江蘇等地也已開始中小學教師退出機制的試點工作。如何完善教師退出機制，保持教師隊伍穩定？記者對此進行了采訪調研。

教師退出機制是時代發展必然趨勢

“對聘期內年度考核不合格的教師，聘期結束后，學校可不再續聘，或降低崗位等級、調整崗位聘用。”豐臺區教委副主任翟洪臣表示，下一步，豐臺將聯合多個部門對長期在編不在崗的學校冗余人員進行清理，釋放學校編制潛力，減少或杜絕學校人浮于事的現象。

記者發現，像豐臺一樣，不少地方出臺了教師退出相關政策。例如，寧波規定，擬對未能聘任上崗、考核不合格、違反師德或因其他原因等不能勝任（堅持）教學崗位工作的教師予以退出。貴陽市則對教師在綜合考核中排名末位的，實行“首次取消目標績效、再次調離轉崗、三次落聘退出”機制。

早在2016年，國家層面就全面推行中小學教師“五年一周期”的定期注冊制度，其目的就是打破教師終身制，讓不合格的教師退出，為教師隊伍注入“源頭活水”。中小學教師退出機制是在其基礎上，對教師進行更嚴格的考核、評價與淘汰。

“健全和完善教師退出機制是新時代教師管理改革的必然趨勢。”中國教育科學研究院教師發展研究所所長易凌云認為，一方面，教師退出機制是激發教師內在發展動力、促進教師專業成長的一種手段，“優勝劣汰”“拒絕躺平”“終身學習”“持續精進”將成為教師職業的常態，并以此提升教師隊伍的整體素質，促進教師個體的專業成長。另一方面，教師退出機制是教育管理綜合改革的一部分，是適應建設高質量教育體系、優化教師資源配置的有效舉措。

制度層面與實踐層面仍有待規范

最近幾年，湖南省衡陽市鐵一中學校長文瑛通過觀察所在區域新進教師的工作情況，發現有極少數新進教師在教學態度、學生家長滿意度、教學效果等方面不能達到預期，但因退出流程存在環節缺失，以及編制、財政和人事部門的聯動問題，學校無法“退出”這些教師。

“個別教師嚴重不適應崗位，有的工作責任心差，考編進體制就是為了‘躺平’；有的育人能力不達標，所教課程對學生立德、激趣、增智效果都明顯欠缺；有的教師在學生與家長滿意度測評中得分很低；還有的缺乏內驅力，不學習，沒有發展潛力。”文瑛說。

在易凌云看來，雖然現有法規和文件對教師退出機制有所涉及，但目前無論是制度層面還是實踐層面，都缺乏完整依據和指導。“從法律層面而言，尚未明確教師退出機制的執行主體及其執行權；在教師申訴方面，相關法律并未具體規定退出教師如何申訴、向哪個部門申訴等相關事宜。從實踐層面來看，操作主體模糊，由學校還是地方教育主管部門具體操作，沒有對應的負責主體。”易凌云說。

“退出實施不當，可能會對教師的心態產生沖擊。”中國人民大學教育學院教授李立國表示，大部分教師還是具有教育情懷的。因此，要保障退出教師的合理申訴權利，對退出教師如何申訴、向哪個部門申訴等相關事項應作出明確規定。

在具體執行過程中，文瑛認為，首先要建立清晰的教師退出聯動機制，教師退出不是教育一家的事情，需要編制、財政、人事等多部門聯動。其次，要建立柔性緩沖帶。教師退出究竟是退出教師崗位、教師行列還是教育系統，可以學習國外成熟機制分階段退出。

需制定全面科學的教師評價標準

哪些教師該退出？退出的標準是什么？由誰來制定？這些問題頗受關注。

“末位淘汰是不合適的。”在李立國看來，教師工作量很大，工作成效很難量化評價，立德樹人的成效不能光用“績效”來判定，教師退出機制的建立必須結合教師的勞動職業特點，符合教師隊伍建設的規律，以保障教師長期、安心從教。

“什么樣的教師需要退出，這是一個非常復雜的問題。構建一個全方位、多維度、可操作的退出教師判斷標準，實際上是教師評價的問題，要充分考慮到高質量教育對教師的道德素養、政治素養、專業素養等各方面的要求，切忌簡單地采用‘末位淘汰’的做法，或以學生成績、班級名次、班級升學率為標準作為教師退出的依據。建議制定國家層面的基礎性退出標準，各地在此基礎上體現地方特色。”易凌云說。

“教師退出機制的落地，需制定全面科學的教師評價標準。”文瑛說，評價應該是基于人的發展，而不是基于任務的完成。

“退出的同時還需建立完備的后續保障機制。”易凌云認為，對于退出教師，需要本著人文關懷，充分保障其基本工資福利，并做好心理安撫。還要結合這部分教師的實際需求與特點，為其提供個性化的研修培訓，盡快幫助他們轉崗或再就業。

《中國教育報》2024年02月07日第2版