教師傾聽孩子的游戲計劃，也希望自己被管理者傾聽。 四川省成都市金牛區機關二幼供圖

　　幼兒園教師的聲音承載著他們對教育的深刻洞察、對一線經驗的獨特見解以及對教育改革的內生動力，對幼兒園發展具有不可替代的價值?！队變簣@保育教育質量評估指南》中“教師隊伍”維度的“激勵機制”明確指出：“善于傾聽、理解教職工的所思所做，發現和肯定每一名教職工的閃光點和成長進步?！边@為幼兒園管理者的工作指明了方向。通過認真傾聽教師的聲音，那些蘊含在細節里的教育智慧、藏在心底的感受、隱于日常的發展訴求，都會匯聚成支持幼兒園教師自我成長的源頭活水。因此，幼兒園管理者要像傾聽孩子一樣傾聽教師的聲音。

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　　傾聽教育教學情況，

　　挖掘現場智慧

　　現場智慧是幼兒園教師在教育教學實踐過程中，通過親身體驗、觀察、反思和對話積累生成的知識和智慧，包括對教育情境的敏感性、處理教育問題的策略和方法，以及對教育實踐的深刻理解等。

　　中班的劉老師最近發現，孩子總因材料分配爭吵。她嘗試用“工程招標制”，請孩子組隊繪制設計圖參與競標，成功化解了矛盾。這一妙招本可以成為園所經典案例之一，卻因缺乏記錄渠道而被遺忘。其他班級仍在重復“輪流等待”的方法。此類事情屢見不鮮。

　　為解決類似問題，該園張園長開發了隨身記錄工具包，教師可隨時記錄教育片段，比如“9月15日，用繪本解決爭執”。同時，在走廊設置數個“語音記錄站”，教師可在空余時間對錄音設備說出關鍵詞，即可自動生成案例。每周，系統會自動匯總形成“教育妙招速遞”，推送給全園教師，每學期末還會選出10個“金點子”進行成果孵化。目前，該園已經形成《游戲沖突解決50策》等4本“智慧手冊”，教師也收獲了滿滿的成就感。

　　幼兒園管理者一方面可借助工具，收集教師的教育行動智慧，將碎片化智慧轉化為可傳播的數字化資源，讓教師的“金點子”具象化；另一方面可通過平時與教師的交流，及時發現教育教學中的疑難問題，集思廣益，共同應對。比如，定期舉行一對一、一對多的“茶話會”，開展“案例優化工作坊”等。這不僅是對教師聲音的尊重，也是提升幼兒園教育教學質量的關鍵。

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　　傾聽工作感受，增加歸屬感

　　傾聽教師的工作感受，是指管理者了解教師在工作中的情緒、態度、滿意度及面臨的挑戰和需求?！对u估指南》“教師隊伍”維度“激勵機制”提出：“教職工能夠感受到來自園長和同事的關心與支持，有歸屬感和幸福感。”對于幼兒園教師，工作感受包括對工作環境、教學任務、同事關系、職業發展、工作壓力等方面的感受。想要更好地傾聽教師的工作感受，可嘗試做好以下三方面工作。

　　首先，要營造尊重和信任的溝通文化。在一些幼兒園，教師擔心自己的意見不被接受，甚至可能引發管理者的不滿，從而選擇沉默。這種“不敢說”現象會讓教師的聲音長久埋沒在心底。新上任的王園長注意到幼兒園溝通氛圍沉悶，于是決定召開一次特別的教師會議，主題是“我理想中的教師休息室設計”。園長開場就強調，每個人都可以暢所欲言。一名教師鼓起勇氣說：“我覺得可以增加幾個懶人沙發，還可以設置一個小咖啡機。”她的發言得到了熱烈響應。后來，園長根據教師的意見調整了休息室設計，教師感到自己的意見被尊重，工作更有干勁了。

　　尊重和信任的溝通文化，可以為教師提供一個安全的環境，讓他們敢于發聲，從而建立良好的合作伙伴關系。

　　其次，要建立開放的溝通渠道。林老師在“樹洞信箱”留言：“每天疲于應付家長的質疑，感覺內心都快要枯竭了。”園長發現此條留言后并沒有置之不理，而是立即啟動“雙螺旋支持計劃”：一方面，預約社區心理咨詢師與其溝通，另一方面，推出園內教師共同編寫的《新手教師溝通手冊》，提供家園溝通小技巧，并匹配實踐導師一對一指導，及時化解林老師的難題。此類“樹洞信箱”匿名反饋工具可以讓教師沒有顧慮地分享內心想法，管理者若能定期處理并協助其應對問題，可以有效避免問題激化，提升教師職業幸福感。

　　最后，還要發自內心地真誠傾聽。一次會議，園長發現王老師心不在焉且頻繁嘆氣，猜測她可能遇到了一些困擾。會后，園長主動與王老師交流，詢問她的感受。王老師表示自己很疲憊，工作壓力大且看不到職業發展希望。園長通過提問引導她進一步表達，并認真傾聽。王老師提及班級管理的困難和對職業發展的迷茫，園長回應說：“我能理解你的感受，班級管理不容易，看不到發展方向會讓人疲憊。”王老師松了口氣說：“園長，我一直擔心您會覺得我在抱怨，所以不敢說?！贝舜谓涣鳎瑘@長采用解釋性傾聽和移情性傾聽的方法，試圖站在王老師的角度感受她的困境，通過真誠傾聽，不僅理解了王老師的問題，也讓她感受到了被尊重、被重視。

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　　傾聽個人發展訴求，增強專業自信

　　《評估指南》中“教師隊伍”維度的“專業發展”指出：“注重激發教師積極主動反思，提高教師實踐能力，增強教師專業自信?！庇變簣@教師很容易在日常繁雜的工作瑣事中失去對職業發展的規劃與思考。管理者傾聽教師發展需求、增強其專業自信，關鍵在于建立“平等對話—精準支持—創新激勵”的良性循環。

　　張園長最近發現，教師群體出現了明顯分化，新手教師頻繁提出離職，骨干教師停滯于事務性工作，教研整體創新力不足。經調研發現，原有“一刀切”的培訓模式無法滿足差異化需求，且缺乏成長反饋和激勵機制。為此，張園長為每名教師建立個性化成長檔案：設立每月“成長心愿卡”，教師可以寫下自己的短期發展目標（如提升戶外游戲觀察記錄能力）；安排季度“咖啡時間”，管理者輪流與教師進行一小段非正式談話；繪制年度“成長畫像”，通過心理測評和教學視頻分析，生成專業發展雷達圖。同時，通過需求調研，將園內教師分為新手教師、勝任期教師、骨干教師三類，并分別制定精準支持計劃。

　　此外，張園長還嘗試建立專業成長積分銀行，創新激勵機制，將教師發展行為轉化為可量化的積分，積分可兌換相應的服務，如學習資源、專業服務、彈性福利等。比如，陳老師通過積分累積兌換參加了安吉游戲深度研修，返園后帶領團隊改造戶外游戲區，推動了園所游戲質量提升。

　　當幼兒園教師的聲音被認真傾聽，他們的積極性和創造性更有可能得到充分發揮，更有可能將這份傾聽傳遞給兒童。作為幼兒園管理者，園長應像傾聽孩子一樣積極主動地聆聽教師的聲音，并有針對性地幫助教師實現專業成長，最終促進教師和幼兒的長遠發展。

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《中國教育報》2025年03月02日 第02版