為研究是什么決定了工人的勞動效率問題，1924—1932年，美國哈佛大學教授喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠開展了著名的霍桑實驗。霍桑實驗主要包括4個階段：照明實驗，實驗的假設是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產效率提高”，但結果發現，照明度的改變對生產效率并無影響；福利實驗，實驗發現不管福利待遇如何改變，都不影響產量的持續上升；訪談實驗，研究者開展了征詢職工意見的訪談計劃，詳細記錄工人的不滿和意見，在訪談計劃持續期間產量大幅提高；群體實驗，對14個工人實行計件工資制度，結果顯示，工人的產量只保持在中等水平以上，每個工人的日產量都差不多，深入調查發現，工人為了維護群體的利益自發形成了一些規范。

霍桑實驗把管理學從對極致效率的片面追求中解放了出來，證明了人不是機器而是“社會人”，人們的行為不單純受經濟利益驅使，還有心理、社會方面的需要，人們在工作中更看重精神激勵與人際關系，提高士氣是提高生產效率的關鍵，并且印證了企業中“非正式組織”的存在及其重要作用。

教師是教育發展的第一資源。霍桑實驗對于學校管理者的啟發在于，要更為細致地關注“人”的因素，重視學校中的人際關系，構建積極、民主的學校文化，這是學校管理是否高效的重要標志。每個人都有被肯定的心理需求，當教師感受到尊重、認可時，便會更加積極地工作，精神激勵比物質激勵來得更為深層、持久。這不僅要求學校管理者要建立合理的激勵機制，讓教師的工作能被他人“看見”、獲得認可，也要建立開放的溝通渠道，采取民主的領導風格，讓教師感到歸屬感、榮譽感，向著學校的育人目標而努力，從而推動學校高質量發展。

（本報記者王家源整理）

《中國教育報》2024年05月22日第6版